Wij maken gebruik van cookies

Om je zo goed mogelijk van dienst te kunnen zijn, maken wij gebruik van cookies. Door de cookies te accepteren, word je herkend. Zo kunnen we onze website afstemmen op jouw persoonlijke voorkeuren en kunnen we je relevante informatie en advertenties laten zien. Voor meer informatie kun je kijken bij ons cookie- en privacybeleid. Door gebruik te maken van deze website of door hiernaast op akkoord te drukken, geef je aan akkoord te zijn met het gebruik van cookies.

Ik ga akkoord

ZZP, Interim, Detachering, Flexibilisering, vaktermen die de laatste jaren steeds meer gebruikt worden en waar steeds meer gebruik van wordt gemaakt.

Maar hoe komt dit nu eigenlijk? We merken in onze branche dat er steeds meer vraag komt naar professionals die tijdelijk worden ingezet om een bepaald vraagstuk of strategie binnen een organisatie op te lossen, onder de loep te nemen of te veranderen. Vaak kom ik in een oriënterende fase aan tafel met de organisatie, je praat over de problematieken die er spelen, waar ze de laatste jaren tegenaan gelopen zijn tijdens de veelbesproken “crisis”, maar zeker ook hoe ze dit kunnen voorkomen richting de toekomst.

Een voorbeeld; organisatie A, een MKB organisatie met ruim 100 medewerkers, heeft al ruim twintig jaar een directiesecretaresse in dienst die ook verantwoordelijk is voor de HR taken binnen een organisatie. De organisatie kent glorie jaren, het gaat goed, de medewerkers zijn tevreden want alles kan en alles mag. De HR verantwoordelijke beantwoordt vragen van medewerkers, meldt de medewerkers ziek wanneer dit voorkomt en wanneer de medewerkers salarisverhoging willen, regelt de “baas” dit.

Maar dan komen we in 2008 en breekt de “crisis” aan met alle gevolgen van dien. De organisatie draait nog maar 60% van hun omzet wat naast invloed op de organisatie in zijn algemeenheid, zeker ook zijn invloed heeft op de medewerkers. De cultuur van de organisatie wordt negatief, er moeten medewerkers ontslagen worden, het verzuimpercentage stijgt, de werkdruk wordt hoger en dit is nog maar het topje van de ijsberg. Kortom; de huidige HR verantwoordelijke heeft geen kaas gegeten van deze problematieken en de directie heeft op dit moment de handen vol om de organisatie draaiende te houden.

Op dit moment komen wij vaak aan tafel voor een “oriënterend” gesprek en om te adviseren. In bovenstaande situatie is het ideaal om een samenwerking aan te gaan met een interim professional. In dit geval een HR Professional die zijn sporen verdient heeft met het neerzetten van een goedlopende HR “machine” en die tijdens deze klus ook iemand inwerkt die wanneer de HR machine is neergezet, deze kan gaan beheren. Want een professional die bouwt, is vaak te overgekwalificeerd en dus ook te duur om vast in dienst te nemen. Deze professional gaat weer verder naar de volgende “bouw” klus en komt af en toe nog eens terug om te evalueren hoe het gaat en een oogje in het zeil te houden als organisatieadviseur.

Kortom; bovenstaande situatie speelt momenteel bij heel veel organisaties in alle branches en functiegroepen, waardoor er veel gebruik gemaakt wordt van Interim Professionals in alle soorten en maten. En dan hebben we het nu nog niet eens over reguliere flexibele inzet zoals vervanging van ziekte of zwangerschap, tijdelijke drukte door piekmomenten of het verlengen van een zogenaamde proeftijd.

Conclusie: een vraagstuk, in welke vorm dan ook, gericht op organisatieadvies of tijdelijke invulling heeft baat bij een ervaren externe professional. Vandaar dat deze vraag steeds meer zal toenemen.

Uw browser is niet meer van deze tijd!

Update uw browser om optimaal van deze website (en vele anderen) te genieten Nu updaten!

×