We use cookies

In order to provide you with the best possible service, we use cookies. By accepting the tracking cookies, you will be recognized. In this way we can tailor our website to your personal preferences and we can show you relevant information and advertisements, both inside and outside our website. Click ‘I agree’ if you agree. You can always view and change your settings. For more information you can look at our cookie and privacy policy.

I agree

De laatste jaren is er veel gezegd en geschreven over recruitment, succession planning, opvolgingsproblematieken en de krapte op de arbeidsmarkt. Met name succession planning is een veel bediscussieerd onderwerp maar tevens een onderbelicht onderdeel van het dagdagelijkse management.

Het grootste gedeelte van de hedendaagse recruitment activiteiten vinden plaats in het “nu”. Door het vertrek of wegvallen van een medewerker ontstaat er een acuut probleem. Recruitment afdelingen met tientallen tot wel 100 openstaande posities in alle gradaties zijn geen uitzondering. Afdelingsmanagers, sectorverantwoordelijke en directeuren krabben zich achter de spreekwoordelijke oren omdat de acute problematiek direct invloed heeft op de dagdagelijkse uitvoering van de werkzaamheden.

In de diverse praat- en nieuwsprogramma’s op televisie en alle fora op internet wordt gediscussieerd hoe toch om te gaan met deze nijpende krapte. Werkgevers met alle posities in het bedrijf bezet klappen in de handen dat ze deze problematiek godzijdank niet herkennen. Loyale medewerkers en dito dienstverbanden zijn een godsgeschenk. De vraag rijst echter wie er gelukkiger af is, het bedrijf met een constante vraag en interne discussie over hoe de vacatures dienen te worden aangepakt of de werkgever met nul verloop?

Laten we trachten recruitment als vak uit het “nu” te halen. De werkgevers zouden zichzelf de vraag kunnen stellen: “Zijn al mijn management posities bezet met de leiders van de toekomst?”. Een wellicht simpele vraag met een vast niet zo simpel antwoord. Werven voor nu betekend het oplossen van het probleem van nu, werven voor morgen vergt meer inzicht en visie maar levert tevens de oplossing voor de toekomst.

Succession planning houdt zich bezig met het klaarstomen van je medewerker voor de toekomst en ze laten doorstromen op het exact juiste moment. Als iedere vertrekkende medewerker een acuut extern probleem oplevert hoe sterk is onze succession planning dan? Daarnaast is de geschiktheid van de medewerker in zijn rol 10 jaar geleden wellicht niet dezelfde als over 10 jaar. Posities veranderen, door groei van het bedrijf, wijzigende visie, veranderende markt en andere inzichten. Nu bezig zijn met het invullen van de positie die pas over 2 jaar tot volledige uitvoer komt biedt wellicht andere perspectieven. Als we de eerder gestelde vraag of de leiders van de toekomst moeten beantwoorden met, laten we zeggen, voor 80% dan maken we ons bedrijf onbedoeld kwetsbaar.

De rol van recruitment veranderd daarmee van het invullen van het “nu” naar het uitvoeren van richting- en inrichtingsvraagstukken. Tenslotte zonder de juiste richting kun je maandenlang zoeken naar de juiste inrichting.

Your browser is no longer of this time!

Update your browser to optimally enjoy this website (and many others)Update now!

×